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Q 퇴직금을 주지 않을 경우 신고는 어떻게 해야 하나요?

근로자로서 정당한 근로를 제공하고, 퇴사를 할 때에도 월급이나 퇴직금을 못 받는 경우가 생각보다 많습니다. 이는 엄연히 불법이며 신고를 통해 해결할 수 있습니다. 일단 신고의 방법은 고용노동부 홈페이지를 통해 민원신청을 통해 가능하나, 이보다 더 효과적인 방법은 변호사를 통해 신고와 민사소송을 동시에 이용하는 것입니다. 정당하게 받아야 할 나의 퇴직금을 지키기 위해 한시라도 빨리 노동전문변호사의 조력을 받아 신속히 대응하는 것이 가장 중요합니다.

Q 실업급여란 무엇이며, 실업급여를 받는 조건은 어떻게 되나요?

실업급여란 고용보험에 가입한 근로자가 실직하여 재취업 활동을 하는 기간에 소정의 급여를 지급함으로써 실업으로 인한 생계 곤란을 구제하고, 재취업의 기회와 기반을 마련해주는 제도를 의미합니다.

실업급여를 받기 위해서는 고용보험법 제40조의 요건을 갖추어야 하며, 이 요건은 크게 ①이직일 이전 18개월간 피보험단위기간이 180일 이상일 것. ②이직사유가 비자발적인 이유일 것입니다. 여기서 비자발적인 이유에 대하여 고용보험법 시행규칙 제101조 별표는 정당한 이직사유를 나열하고 있습니다. 하지만 간단해 보이는 이러한 사유들에 비하여 비자발적인 이유가 정확히 무슨 의미인가에 대한 해석은 일반인들이 쉽게 이해하고 찾기 어려운바, 노동전문변호사의 도움이 필요할 것입니다. 

Q 근로계약나 경업금지약정서에 적혀 있는 경업금지의무란 구체적으로 무엇인가요?

경업금지의무란 현재 사용자가 운영하는 업체와 경쟁관계에 있는 업무를 행하지 않거나, 혹은 경쟁회사로 들어가는 것을 금지하는 것을 의미합니다. 회사의 주요한 자료를 가지고 상대방 회사로 들어가거나 그 기밀로 자신이 경쟁회사를 차린다면 문제가 될 소지가 있기에 이러한 규정을 만들어 두는 것이지요. 그러나 경업금지의무는 근로자의 ‘직업의 자유(특히, 그 중 전직의 자유)’를 제한하는 것이므로 대상조치금이 지급되고 그 경업금지기간도 상당성이 인정되는 범위 내에서 규정된 경우에만 유효합니다. 경업금지기간이 과도한 기간으로 설정되어 있거나, 또는 과도한 손해배상금을 예정한 경우가 많으므로 전문가와 상담하여 적절성을 논의해보아야 할 것입니다. 

Q 회사의 이사라도 경우에 따라 업무상재해로 인한 산업재해보상법의 보험급여를 받을 수 있나요?

그렇습니다. 산업재해보상법은 보험급여를 받을 수 있는 근로자에 대하여 “근로기준법에 따른 근로자를 말한다.”고 규정하고 있습니다. 따라서 보험급여 대상자인 근로자는 오로지 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부에 의하여 판단되는 것입니다. 그렇다면 산재신청인이 비록 사용자가 운영하는 사업장 내에서 ‘이사’라는 명칭을 사용하고 있었다고 하더라도 그 실질이 대표이사로부터 상당한 지휘·감독을 받으면서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 자에 해당하고, 산재보험료를 납부하여 왔다면 업무상재해로 인한 보험급여를 받을 수 있습니다. 

Q. 산재보험금을 신청방법이 무엇인가요?

업무중이나 업무 때문에 발생한 사고에 대해 산재보험에 가입된 근로자는 산재보험금을 신청할 수 있으며, 그 종류에는 요양급여, 휴업급여, 상병급여, 장애급여 등이 있습니다. 근로자는 해당되는 급여를 선택하여 관련서류를 첨부하여 근로복지공단에 지급을 청구하면 됩니다.

요양급여란 사고를 당한 후 들어간 병원비, 통원치료비, 간병비, 보조기구구입비 등 본인의 치료비로 들어간 비용을 말합니다.

휴업급여란 사고를 당한 후 일하지 못한 기간동안 기존 소득에서 하루 70%를 계산한 것을 말합니다.

상병급여란 치료기간이 2년을 경과하거나 폐질등급(1등급~3등급)에 해당하는 경우를 말합니다.

장애급여란 산재로 인해 장애가 남아 장애등급(1등급 ~ 14등급)이 된 경우를 말합니다. 

Q. 노동법이라는 것은 노사관련 여러 법들을 포함한 용어인 것 같은데 노동법에 포함되는 법들이 어떤것들이 있나요?

규율대상 등에 따라 아래와 같이 많은 법이 있으며, 대표적으로 근로기준법이 있습니다.

건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률

고용보험법

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률

근로기준법

근로복지기본법

근로자의 날 제정에 관한 법률

근로자직업능력 개발법

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률

근로자퇴직급여 보장법

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률

노동조합 및 노동관계조정법

노사관계 발전 지원에 관한 법률

산업안전보건기준에 관한 규칙

산업안전보건법

산업재해보상보험법

선원법

숙련기술장려법

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률

유해ㆍ위험작업의 취업 제한에 관한 규칙

임금채권보장법

장애인고용촉진 및 직업재활법

직업안정법

채용절차의 공정화에 관한 법률

최저임금법

파견근로자보호 등에 관한 법률 

Q. 임금이 체불된 경우 어떻게 해야 하나요?

임금이 체불된 경우 근로자는 지급일로부터 2주뒤에 관할 지방고용노동청에 진정을 할 수 있습니다. 그렇게되면 근로감독관이 조사를 시작하게 되고 임금이 체불된 사실이 인정된다면 근로감독관의 행정지시 등을 통해 사건이 일단 종료됩니다.

그러나 만약 사업주가 행정지시를 이행하지 않는다면 사업주가 형사입건이 되고, 민사소송 등을 통해 체불 임금을 청구할 수 있습니다.

Q. 권고사직과 해고의 차이는 무엇인가요?

권고사직은 근로자의 사직의 의사표시가 있는 것이고, 해고는 없는 것이 기본적인 차이입니다. 따라서 해고의 경우 사용자의 일방적인 의사표시로 근로자와의 근로관계를 종료하는 것이기 때문에 법이 정한 요건을 충족시켜야 하는 것입니다. 만약 그 요건을 충족시키지 못한다면 해고의 무효를 법적으로 다툴수 있습니다. 

Q 오늘은 2017. 3. 20.입니다. 회사에서 오늘 저를 불러서 4월부터 출근하지 말라고 합니다. 이 경우 해고수당이나 실업급여를 받을 수 있는지 궁금합니다.

근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 이를 지키지 아니하면 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 이것이 해고예고수당입니다.

다만 동조 및 동법 제35조에 따르면 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자, 그리고 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고수당을 받을 수 없습니다.

사안의 경우 사용자가 예고를 하지 않았고 근로자에게 해고예고수당의 예외사유가 존재하지 않는다면 해고예고수당을 받을 수 있을 것으로 보입니다.

한편 실업급여란, 고용보험 가입 근로자가 실직하여 재취업활동을 하는 기간에 지급되는 고용보험법상 급여로, 크게 구직급여와 취업촉진수당으로 구분됩니다. 실업급여를 받기 위해서는 고용보험법 제40조 제1항 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에만 가능한데, 해고에 대하여 근로자에게 귀책사유가 있는 경우에는 동법에 따른 수급자격 제한사유에 해당됩니다.

즉, 일반적으로 퇴직 사유가 부당해고인 경우 실업급여를 신청할 수 있으나, 징계성 해고인 경우에는 근로자에게 귀책사유가 있으므로 실업급여를 신청할 수 없다고 봅니다.

Q 근무태도가 불량하다는 이유만으로 징계해고를 당하였습니다. 이런 경우 징계해고가 정당한지 궁금합니다.

일반적으로 징계해고의 정당성은 ‘사유’와 ‘절차’의 정당성이 동시에 충족되어야 합니다.

1) ‘사유’의 정당성

해고사유는 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하거나, 근로자가 경영질서를 문란하게 하는 등 노사간의 신뢰관계를 계속할 수없는 사정이 발생하여 근로자에 대한 해고가 부득이하다고 사회통념상 판단될 수 있는 경우에 한하여 정당성을 인정받을 수 있습니다. 또한 해고 자체가 적법한 것이라도 전후 사정에 비추어 징계해고처분이 그 양정에 있어서 재량권 일탈·남용의 위법이 없어야 합니다(근로자에게 지나치지 않은 것이어야 합니다).

2) ‘절차’의 정당성

해고사유(징계사유)의 정당성이 인정되더라도, 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차(징계사실 통보, 징계사유에 관한 경위서 제출 , 징계위원회 출석 및 진술 등)를 정한 경우 이러한 절차를 위반한 징계해고는 원칙적으로 부당한 해고로써 무효입니다. 또한 근로기준법 제27조는 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하면 그 효력이 없다고 정하고 있는바, 해고의 사유와 시기가 서면에 의하여 통지되어야 합니다. 이때 해고사유에 관하여 단순히 취업규칙 규정을 열거하는 것으로는 부족하고, 근로자의 어떠한 행위가 어떠한 징계사유에 해당한다는 점을 근로자가 알 수 있을 정도로 통지되어야 합니다.

3) 사안의 경우

구체적인 상황에 따라 다르나, 단지 근무태도가 불량하다는 이유만으로는 그 사유가 정당하다고 인정되기는 어렵습니다. 취업규칙이나 단체협약에서도 근무태도가 불량하다는 점만을 들어 징계사유 내지 해고사유로 인정하는 사례는 쉽게 찾아보기 어렵습니다.

다만, 문의하신 경우와 달리, 근로자의 근무태도 불량이 그로 인하여 회사에 회복할 수 없는 손해를 가하는 경우에 해당한다거나 근무태도 불량이 장기간에 걸쳐 반복되어 근로자와 사용자 사이에 신뢰관계가 파괴되었으며 그 신뢰관계를 회복할 수 없을 정도에 이른 경우 통상적으로 그와 같은 근로자의 행위는 다른 해고사유를 구성하는 경우가 있고, 징계양정의 적정성 여부를 판단함에 있어서 이미 신뢰관계가 깨어졌다는 점이 판단의 근거가 됩니다. 

Q. 근로기준법을 지키지 않는 경우 무조건 처벌이 가능한가요?

근로기준법은 강행규정으로서, 당사자의 의사와 관계없이 강제적으로 적용이 되는 규정이고, 근로기준법에 저촉되는 법률행위는 무효입니다. 계약 당시 합의했던 조건과 내용이 근로기준법에 위반된다면, 초기에 그런 내용으로 계약을 했다고 하더라도, 해당 부분은 무효가 되는 것입니다.

근로계약서는 근로관계의 가장 기본이 되는 것으로, 어떤 형태든 근로계약서를 작성하고 교부하는 것이 필수적입니다. 더불어, 상시 근로자 10명 이상인 사업장의 경우에는 취업규칙을 작성하고 신고를 해야 합니다. 만약 취업규칙의 내용이 미비한 경우 과태료가 부과될 수도 있습니다. 

Q. 정확히 어떤 임금이 통상임금에 해당되는 것인지 궁금합니다.

근로기준법 시행령 제6조에 따르면 통상임금은 사용자가“근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”을 뜻합니다.

기존에는 위 문구 중 “정기적이고 일률적”이라는 부분의 해석의 여지가 많아 다툼이 있었고, 특히, 정기성과 관련하여 월 1회 지급되는 것에 한정되는지 문제되었으나, 대법원 판례는 “그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적‧일률적‧고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단(매 1개월/2개월/3개월) 등 형식적 기준에 의해 정할 것은 아니다”라고 판시한 바 있습니다.

정기적이라는 것은 일정기간을 주기로 하여 지급되어야 한다는 것이며, 일률적이라는 의미는 고정적인 기준에 달한 모든 근로자에게 지급이 되어야 한다는 것이고, 고정적이란 근로에 따른 성과와 무관하게 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 최소한의 임금을 뜻하는 것입니다.

만약 지급받는 수당의 유형이 통상임금에 포함되는지 여부에 대하여 회사와 근로자 사이에 다툼이 있다면 통상임금소송을 통하여 해결을 도모할 수 있습니다. 

Q. 회사로부터 해고되었는데 부당해고에 해당하는지 여부를 어떤 기준으로 판단하는 것인가요.

우선적으로 ‘해고’란 근로자의 의사와 무관하게 사용자의 일방적인 통보로 인하여 근로관계가 종료되는 것입니다. 해고를 당한 근로자의 경우 일상생활에 바로 큰 지장이 생기는 경우가 많으므로 근로기준법에서는 적법한 해고의 절차 및 사유가 있어야 함을 정하고 있습니다.

예컨대, 근로기준법은 정당한 이유가 있는 경우에만 해고를 할 수 있고, 그 경우에도 취업규칙이나 단체협약에서 정한 해고 사유와 절차에 따르도록 규정하고 있습니다. 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회를 통해 구제신청을 할 수 있고, 노동위원회 판정에 불복할 경우 중앙노동위원회를 거쳐 행정소송도 제기할 수 있으며, 민사소송으로 해고무효확인소송을 제기할 수도 있습니다. 부당해고가 인정되는 경우 사용자는 형사처벌을 받을 수도 있으며, 근로자를 복직시켜야 하고, 해고 이후부터 복직 시까지의 임금을 전액 지급해야 합니다. 

Q. 다니던 회사로부터 해고를 당했는데 해고예고의 예외가 되기 때문에 해고예고수당을 지급할 수 없다고 하는데, 근로자라면 누구나 해고예고수당을 받을 수 있는 것이 아닌가요?

해고예고수당은 근로기준법 제26조에 따라 사용자가 근로자를 해고하는 경우 최소 30일 전에 이를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 뜻합니다. 그러나 위 경우에도 근로기준법 시행규칙 제4조 상의 별표에서 정하고 있는 예외에 해당되는 근로자라면, 해고 예고를 받지 못할 수도 있습니다.

위 별표에서는 아래와 같은 사유들을 규정하고 있습니다.

1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

특히 9.의 경우 다소 광범위하게 해고 예고 사유가 인정될 수 있는 여지가 있어, 면밀한 검토가 필요할 것입니다.

위와 같이 본인이 해고 예고의 예외가 되는 근로자에 해당하지 않는다면, 해고 예고의 대상이 된다고 보는 것이 맞습니다. 

Q 근무성적 불량 및 근무태도 불성실로 대기발령을 받은 후 3개월이 지나 퇴직처리를 당했습니다. 취업규칙에 ‘대기발령을 받은 자가 3개월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못할 경우에는 3개월이 경과한 날에 당연퇴직한다’는 규정이 있기는 하지만 해고 절차도 밟지 않고 퇴직시킨 것은 잘못된 것 아닌가요?

국가공무원법상 당연퇴직사유가

통상 당연퇴직

당연퇴직이란 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 일정한 사유가 발생하면 사용자가 근로자의 의사에 상관없이 일방적으로 근로자를 퇴직처리하는 것을 의미합니다.

근로자의 입장에서는 자신의 의사에 반하여 일정한 사유의 발생만으로 근로관계가 종료되고 직장을 잃게 되는 것이기 때문에, 법원은 당연퇴직의 사유가 근로자의 사망, 정년 및 계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 경우에는 이와 같은 당연퇴직 또한 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고라고 판단하여 ‘정당한 이유’가 있어야 한다고 판단하고 있습니다.

이 경우 법원은 대기발령의 정당성에 대하여 먼저 판단합니다. 또한 대기발령이 적법하였다고 하더라도 당연퇴직을 실질적인 해고로 보아 근로기준법 상의 정당한 이유가 있는지를 다시 한 번 판단하는바(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결), 이와 같은 경우 당연퇴직이 적법하기 위해서는 대기발령 시에 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 혹은 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정이 되었어야 할 것입니다.

단지 근무성적 불량 및 근무태도 불성실이 대기발령의 원인이었다면, 이와 같은 사유가 중한 것이어서 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 해당하거나 혹은 근무성적 불량 및 근무태도 불성실이 해고사유에도 해당이 되어 대기발령 기간 중 해고사유가 확정이 되는 등의 사정이 있었어야 당연퇴직 또한 적법하다 할 것인데, 그와 같은 사정이 없이 단지 대기발령 이후 3개월 동안 직위 또는 직무를 부여받지 못하였다는 이유 만으로 당연퇴직을 당하신 것이라면 부당해고에 해당할 것으로 사료되는바, 부당해고 구제신청 등의 절차를 통하여 구제받아 보시기를 권하는 바입니다.